Inquérito
Tudo começa com um inquérito. O inquérito consiste num procedimento prévio com vista a averiguar se o trabalhador teve algum comportamento violador do contrato de trabalho, ou de integrar o conceito de "justa causa" de despedimento (como por exemplo, desobediência ilegítima a ordens, provocação repetida de conflitos, apresentação de falsas declarações relativas a justificações falsas....). Este procedimento é necessário para fundamentar a nota de culpa e deverá ser iniciado e conduzido de forma diligente. Não devem mediar mais de 30 dias entre a suspeita de existência de comportamentos irregulares e o início do inquérito, nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa.
Resposta
Se se concluir que existem fortes indícios de infracção, o empregador comunica a intenção de aplicar uma sanção disciplinar através de envio da nota de culpa, com descrição circunstanciada dos factos (tempo, lugar e modo). O trabalhador tem então 10 dias úteis para consultar o processo, responder à nota de culpa, deduzir por escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participação nos mesmos. Pode juntar documentos e solicitar as diligências probatórias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade. No mesmo prazo, será remetida à comissão de trabalhadores (e à associação sindical, se for representante sindical) da empresa cópia da comunicação e da nota de culpa.
Diligências probatórias
O empregador ou o instrutor nomeado procede às diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa, a menos que as considere evidentemente dilatórias ou impertinentes, devendo, nesse caso, alegá-lo fundamentadamente, por escrito. A entidade empregadora não é obrigada a proceder à audição de mais de três testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de dez no total, cabendo ao trabalhador assegurar a respectiva comparência para o efeito.
Comissão de trabalhadores e associação sindical
Segue-se a apresentação do processo à comissão de trabalhadores e associação sindical, se existirem. Estas entidades dispõem de 5 dias úteis para emitir parecer fundamentado.
Decisão final
A entidade empregadora tem 30 dias para proferir a decisão final. Esta deve ser fundamentada e constar de documento escrito. Na decisão final, devem ser ponderadas as circunstâncias do caso, se for caso disso, a adequação do despedimento à culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido eventualmente juntos. Não podem ser invocados factos não constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se atenuarem ou dirimirem a responsabilidade do trabalhador. A decisão final é recorrível para um Tribunal de Trabalho.
O que não estiver inicialmente descrito na nota de culpa, não poderá ser acrescentado depois. O empregador deve assim preocupar-se em fundamentar e ponderar muito bem todas as suas decisões. Se o processo acabar em tribunal, terá que ser capaz de repetir toda a prova, sob pena de poder ver revertida a decisão final, arriscando-se mesmo, se esta for de despedimento, a ter que reintegrar o trabalhador ou pagar-lhe uma compensação.
Referências: Artigos 328.º, 329.º, 351.º, 352.º a 358.º do Código de Trabalho.
