O despedimento coletivo é uma forma legal de cessação do contrato de trabalho, por motivos que não têm que ver com a qualidade da prestação ou incumprimento do contrato de trabalho por parte do trabalhador.
Esses motivos terão que ser objetivos e objetivados nas comunicações que forem feitas aos trabalhadores e fundam-se no encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.
Motivos de mercado traduzem-se em redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado.
Motivos estruturais prendem-se com desiquilibrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes.
Motivos tecnológicos são alterações das técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
Trabalhadores abrangidos
Têm que ser abrangidos pelo menos dois (microempresa ou pequena empresa) ou cinco trabalhadores (média ou grande empresa). O facto de se poder iniciar com apenas 2 ou 5 trabalhadores, aliado às regras mais flexíveis que consubstanciam o processo, faz do despedimento coletivo português um dos mais liberais da europa.
Duração do procedimento
Entre a data da primeira comunicação e a data da cessação do contrato de trabalho não poderão ter decorrido mais de três meses.
Início do procedimento
O procedimento inicia-se com uma comunicação ao trabalhador abrangido (desde que não existam na empresa estruturas representativas).
Nessa comunicação devem constar:
- Os motivos invocados para o despedimento coletivo;
- O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;
- Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir;
- O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;
- O período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento;
- O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida pela lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Os critérios utilizados para a seleção de trabalhadores têm que ser coerentes com os motivos invocados.
Exemplos de critérios de seleção relevantes:
- Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos do trabalhador.
- Menores habilitações académicas e profissionais;
- Maior onerosidade pela manutenção do vinculo laboral com a empresa;
- Menor experiência na função;
- Menor antiguidade na empresa.
Fim do procedimento
Após o decurso de 15 dias sobre a comunicação da intenção de proceder a um despedimento coletivo, o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.
Crédito de horas
Durante o prazo de aviso prévio o trabalhador tem direito a uma crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.
Referências: Art. 359.º e seguintes do Código de Trabalho.
