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O QUE É UM DESPEDIMENTO COLETIVO?

O despedimento coletivo é uma forma legal de cessação do contrato de trabalho, por motivos que não têm que ver com a qualidade da prestação ou incumprimento do contrato de trabalho por parte do trabalhador.

Esses motivos terão que ser objetivos e objetivados nas comunicações que forem feitas aos trabalhadores e fundam-se no encerramento de uma ou várias secções ou estrutura equivalente ou redução do número de trabalhadores determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos.

Motivos de mercado traduzem-se em redução da atividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado.

Motivos estruturais prendem-se com desiquilibrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes.

Motivos tecnológicos são alterações das técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Trabalhadores abrangidos
Têm que ser abrangidos pelo menos dois (microempresa ou pequena empresa) ou cinco trabalhadores (média ou grande empresa). O facto de se poder iniciar com apenas 2 ou 5 trabalhadores, aliado às regras mais flexíveis que consubstanciam o processo, faz do despedimento coletivo português um dos mais liberais da europa.

Duração do procedimento
Entre a data da primeira comunicação e a data da cessação do contrato de trabalho não poderão ter decorrido mais de três meses.

Início do procedimento
O procedimento inicia-se com uma comunicação ao trabalhador abrangido (desde que não existam na empresa estruturas representativas).

Nessa comunicação devem constar:
- Os motivos invocados para o despedimento coletivo;
- O quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa;
- Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir;
- O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;
- O período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento;
- O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida pela lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.

Os critérios utilizados para a seleção de trabalhadores têm que ser coerentes com os motivos invocados.

Exemplos de critérios de seleção relevantes:
- Pior avaliação de desempenho, com parâmetros previamente conhecidos do trabalhador.
- Menores habilitações académicas e profissionais;
- Maior onerosidade pela manutenção do vinculo laboral com a empresa;
- Menor experiência na função;
- Menor antiguidade na empresa.

Fim do procedimento
Após o decurso de 15 dias sobre a comunicação da intenção de proceder a um despedimento coletivo, o empregador comunica a cada trabalhador abrangido a decisão de despedimento, com menção expressa do motivo e da data de cessação do contrato e indicação do montante, forma, momento e lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato de trabalho.

Crédito de horas
Durante o prazo de aviso prévio o trabalhador tem direito a uma crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuízo da retribuição.

Referências: Art. 359.º e seguintes do Código de Trabalho.

MENSAGENS POPULARES

O QUE É UM CONTRATO DE ASSOCIAÇÃO EM PARTICIPAÇÃO

Um contrato de associação em participação traduz-se na associação de uma pessoa (associado) a uma actividade económica exercida por outra pessoa (associante). O associado fica a participar nos lucros ou nos lucros e perdas que desse exercício resultarem para o associante.

Associado, é a pessoa interessada que financia uma determinada actividade ou negócio; associante, é a pessoa que exerce a actividade económica, aquele que actua e a quem compete a gestão.

A função deste tipo de contrato é angariar meios ou garantir a actividade económica do associante, constituindo um modo rápido e simples de obter financiamento de médio prazo. O que torna a figura interessante é justamente o facto de o associante se financiar e manter o controlo da sua actividade e o associado manter-se como uma espécie de sócio oculto.

É necessário sempre um contrato que estabelece os termos e condições da participação, designadamente o montante da participação, se apenas repartição de resultados ou também particip…

O QUE É UMA NOTA DE CULPA?

Uma nota de culpa enquadra-se geralmente no âmbito de um procedimento disciplinar iniciado pelo empregador por violação do contrato de trabalho.
No procedimento disciplinar poderemos distinguir 5 fases distintas: inquérito; nota de culpa, diligências probatórias; comunicações e decisão final.

Inquérito
O inquérito consiste num procedimento prévio com vista a apurar se o trabalhador teve algum comportamento susceptível de integrar o conceito de "justa causa" (desobediência ilegítima a ordens, provocação repetida de conflitos, apresentação de falsas declarações relativas a justificações falsas....). Este procedimento é necessário para fundamentar a nota de culpa e deverá ser iniciado e conduzido de forma diligente. Não devem mediar mais de 30 dias entre a suspeita de existência de comportamentos irregulares e o início do inquérito, nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa.

Nota de culpa
Concluindo que existem fortes indícios de infracção o empregador comunica a…

O QUE SÃO DIUTURNIDADES?

As diuturnidades correspondem a uma prestação pecuniária, de natureza retributiva e com vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do IRCT aplicável.

O fundamento para a existência desta remuneração adicional reside na antiguidade do trabalhador. É uma espécie de um prémio, um estimulo por permanecer certo tempo na categoria sem progredir na carreira. É assim uma compensação devida ao trabalhador pela sua permanência na empresa, apesar de continuar na mesma categoria, e satisfaz as suas aspirações ao progresso profissional.

Nem sempre as diuturnidades são devidas. É necessário que o trabalhador permaneça um tempo determinado numa mesma categoria profissional, para passar a ter direito a receber uma determinada percentagem da retribuição e desde que esse tempo não confira a possibilidade de acesso automático à categoria superior.

Quanto à obrigatoriedade e montante ou percentagem devida a titulo de diuturnidades, é necessário que resulte expressamente do co…

O QUE É UMA VENDA JUDICIAL?

Uma venda judicial consiste na transmissão de um bem móvel ou imóvel, através do tribunal, independentemente da vontade do seu proprietário.

A venda judicial poderá ocorrer no âmbito de um processo executivo ou de uma insolvência, após a penhora ou apreensão do bem em questão e destina-se a assegurar ao credor o direito de ser pago  pelo património do devedor.

O credor é aquele que propõe uma ação executiva ou que reclama o seu crédito, no âmbito de determinado processo executivo ou de insolvência enquanto o devedor (também designado "executado" ou "insolvente") é o proprietário do bem que vai ser vendido através do tribunal.

Contrariamente ao que acontece numa compra e venda normal, na venda judicial a transmissão da propriedade só ocorre depois de emitido o título de transmissão, após o pagamento do preço e uma vez provado o cumprimento das obrigações fiscais competentes (IMT e Imposto de Selo nas execuções; nas insolvências, quando o insolvente for uma empresa, …

QUERO REFORMAR-ME, COMO DEVO PROCEDER JUNTO DA MINHA ENTIDADE PATRONAL E DA SEGURANÇA SOCIAL?

A reforma de um trabalhador configura uma das causas de caducidade do contrato de trabalho. No entanto, esta não opera de forma automática, a partir do momento em que o trabalhador atinge a sua idade legal de reforma (66 anos e 4 meses). Existem dois tipos de reforma que podem originar a caducidade do contrato de trabalho: reforma por velhice e reforma por invalidez. Oportunamente, na redação deste artigo, ocupar-nos-emos de ambos.

Reforma por velhice

No caso da reforma por velhice de um trabalhador, para que se dê a caducidade do contrato de trabalho é necessário, primeiramente, que este requeira e obtenha uma declaração junto da segurança social, a considerá-lo apto para a reforma. Seguidamente, e após o requerimento dar entrada junto desse organismo, são notificados quer o trabalhador, quer a sua entidade patronal, normalmente num prazo máximo de 50 dias, contados desde a data em que o requerimento deu entrada, operando-se consequentemente, a caducidade do contrato de trabalho, sem…