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O QUE É O DESPEDIMENTO POR EXTINÇÃO DE POSTO DE TRABALHO?

O despedimento por extinção do posto de trabalho consiste numa modalidade de despedimento possível quando não esteja em causa a violação do contrato de trabalho por parte do trabalhador e não estejam preenchidos os requisitos para o despedimento colectivo. Se estiver em causa a violação do contrato de trabalho será aplicável um procedimento disciplinar que se inicia com um inquérito e que pressupõe sempre a conduta culposa por parte do trabalhador. Os fundamentos do despedimento por extinção do posto de trabalho são objectivos. Isso significa que não dependem da conduta ou performance do trabalhador. São para, além disso, fixados unilateralmente pela empresa que os pode fundamentar em razões de mercado, estruturais ou tecnológicos.

O que são motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos?

Motivos de mercado, traduzem-se normalmente na redução de actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;

Motivos estruturais, correspondem a desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;

Motivos tecnológicos, têm a ver com alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.

Por serem fixados pela empresa os motivos não são susceptíveis de controlo. Tratam-se de decisões de gestão. Porém, a empresa fica vinculada aos motivos que invocar. Entre esses motivos é estabelecida depois uma relação de necessidade com extinção do posto de trabalho.

Porquê Eu?

Esta é a pergunta mais repetida quando um trabalhador é informado do início de um procedimento de despedimento por extinção do posto de trabalho: - «Porquê eu e não qualquer outro colega?»

A pergunta faz todo o sentido e merece uma resposta objectiva quer para efeitos de fiscalização da objectividade subjacente, quer para perceber se foi cumprido o requisito exigido da impossibilidade da subsistência da relação de trabalho.

A última alteração ao Código de Trabalho deixou uma maior margem de escolha ao empregador relativamente ao trabalhador a despedir, o que não acontecia anteriormente, já que até 2012 a lei estabelecia critérios fechados que iam da menor antiguidade no posto de trabalho até à menor antiguidade na empresa. Porém, nenhum destes critérios antigos se relacionava com a competência, o que não deixava de ser criticável.

Agora, ou seja depois da alteração de 2012, os critérios que presidem à escolha pelo empregador do trabalhador (ou trabalhadores, porque poderá ser mais do que um) abrangidos poderão estar relacionados também a competência desse trabalhador. Porém, tais critérios de seleção têm que ser enquadráveis nos objectivos e motivação apresentada para a extinção do posto de trabalho e, sobretudo, têm que ser relevantes e não discriminatórios.

Um critério discriminatório será por exemplo aquele que leva à escolha de um trabalhador por ser mulher, homossexual, ou por ser negro ou cigano, judeu ou muçulmano... Um critério irrelevante é um critério incoerente com qualquer dos motivos invocados para o despedimento. Por exemplo, se o fundamento for o encerramento de um departamento na empresa, a extinção do posto de trabalho terá que envolver a escolha de trabalhador que integre esse departamento e não qualquer outro.

Caso a relação de causalidade necessária estabelecida entre os motivos invocados para o despedimento e a extinção do posto de trabalho ou os critérios de seleção de determinado trabalhador forem irrelevantes face à motivação ou discriminatórios face às circunstâncias desse trabalhador, considera-se que foi violado o requisito da verificação da impossibilidade da subsistência da relação de trabalho.

Claro está, os critérios de escolha têm que ser comunicados inicialmente, sob pena de o despedimento poder ser considerado ilícito por impossibilidade de controlo por parte do trabalhador envolvido.

MENSAGENS POPULARES

O QUE É UM CONTRATO DE ASSOCIAÇÃO EM PARTICIPAÇÃO

Um contrato de associação em participação traduz-se na associação de uma pessoa (associado) a uma actividade económica exercida por outra pessoa (associante). O associado fica a participar nos lucros ou nos lucros e perdas que desse exercício resultarem para o associante.

Associado, é a pessoa interessada que financia uma determinada actividade ou negócio; associante, é a pessoa que exerce a actividade económica, aquele que actua e a quem compete a gestão.

A função deste tipo de contrato é angariar meios ou garantir a actividade económica do associante, constituindo um modo rápido e simples de obter financiamento de médio prazo. O que torna a figura interessante é justamente o facto de o associante se financiar e manter o controlo da sua actividade e o associado manter-se como uma espécie de sócio oculto.

É necessário sempre um contrato que estabelece os termos e condições da participação, designadamente o montante da participação, se apenas repartição de resultados ou também particip…

O QUE É UMA NOTA DE CULPA?

Uma nota de culpa enquadra-se geralmente no âmbito de um procedimento disciplinar iniciado pelo empregador por violação do contrato de trabalho.
No procedimento disciplinar poderemos distinguir 5 fases distintas: inquérito; nota de culpa, diligências probatórias; comunicações e decisão final.

Inquérito
O inquérito consiste num procedimento prévio com vista a apurar se o trabalhador teve algum comportamento susceptível de integrar o conceito de "justa causa" (desobediência ilegítima a ordens, provocação repetida de conflitos, apresentação de falsas declarações relativas a justificações falsas....). Este procedimento é necessário para fundamentar a nota de culpa e deverá ser iniciado e conduzido de forma diligente. Não devem mediar mais de 30 dias entre a suspeita de existência de comportamentos irregulares e o início do inquérito, nem entre a sua conclusão e a notificação da nota de culpa.

Nota de culpa
Concluindo que existem fortes indícios de infracção o empregador comunica a…

O QUE SÃO DIUTURNIDADES?

As diuturnidades correspondem a uma prestação pecuniária, de natureza retributiva e com vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos termos do contrato ou do IRCT aplicável.

O fundamento para a existência desta remuneração adicional reside na antiguidade do trabalhador. É uma espécie de um prémio, um estimulo por permanecer certo tempo na categoria sem progredir na carreira. É assim uma compensação devida ao trabalhador pela sua permanência na empresa, apesar de continuar na mesma categoria, e satisfaz as suas aspirações ao progresso profissional.

Nem sempre as diuturnidades são devidas. É necessário que o trabalhador permaneça um tempo determinado numa mesma categoria profissional, para passar a ter direito a receber uma determinada percentagem da retribuição e desde que esse tempo não confira a possibilidade de acesso automático à categoria superior.

Quanto à obrigatoriedade e montante ou percentagem devida a titulo de diuturnidades, é necessário que resulte expressamente do co…

QUERO REFORMAR-ME, COMO DEVO PROCEDER JUNTO DA MINHA ENTIDADE PATRONAL E DA SEGURANÇA SOCIAL?

A reforma de um trabalhador configura uma das causas de caducidade do contrato de trabalho. No entanto, esta não opera de forma automática, a partir do momento em que o trabalhador atinge a sua idade legal de reforma (66 anos e 4 meses). Existem dois tipos de reforma que podem originar a caducidade do contrato de trabalho: reforma por velhice e reforma por invalidez. Oportunamente, na redação deste artigo, ocupar-nos-emos de ambos.

Reforma por velhice

No caso da reforma por velhice de um trabalhador, para que se dê a caducidade do contrato de trabalho é necessário, primeiramente, que este requeira e obtenha uma declaração junto da segurança social, a considerá-lo apto para a reforma. Seguidamente, e após o requerimento dar entrada junto desse organismo, são notificados quer o trabalhador, quer a sua entidade patronal, normalmente num prazo máximo de 50 dias, contados desde a data em que o requerimento deu entrada, operando-se consequentemente, a caducidade do contrato de trabalho, sem…

VENDI UM IMÓVEL, TENHO QUE PAGAR MAIS-VALIAS?

Mais-valias são os ganhos resultantes da venda de um bem económico, que não decorrem de uma atividade especialmente destinada à sua obtenção, situando-se portanto fora de uma atividade empresarial ou profissional.

Tudo o que gera rendimento está sujeito a tributação e as mais-valias não são exceção, dado o princípio da capacidade contributiva. Exemplificando e simplificando, se porventura comprou um bem imóvel (depois de 1 de janeiro de 1989), por, suponhamos, €150.000, e se o vendeu depois por 200.000€, a mais-valia seria de 50.000€. O valor sujeito a tributação, se não existisse mais nada a deduzir, corresponderia a 50% dessa cifra, ou seja a 25.000€, a que seria aplicável uma taxa geral de IRS que poderia variar, consoante o rendimento, entre 14,50% e 48%. Mas poderemos ainda deduzir as menos-valias que são os encargos relacionados com valorização do imóvel e as despesas relacionados com a sua venda.

O ganho sujeito a IRS a título de mais-valias é assim o saldo entre as mais-valias…