O despedimento por
extinção do posto de
trabalho consiste numa
modalidade de despedimento
possível
quando não esteja em causa a
violação do contrato de trabalho por parte do trabalhador e não estejam
preenchidos os requisitos
para o despedimento
colectivo. Se estiver em causa a
violação do contrato de
trabalho será aplicável um
procedimento disciplinar
que se inicia com um
inquérito e que pressupõe
sempre a conduta culposa do trabalhador. Os fundamentos do
despedimento por extinção do
posto de trabalho são
objectivos. Isso significa
que não
dependem da conduta ou
performance do trabalhador.
São, para além disso,
fixados unilateralmente pela
empresa que os pode
fundamentar em razões de
mercado, estruturais ou
tecnológicos.
O que são motivos de
mercado, estruturais ou
tecnológicos?
Motivos de mercado,
traduzem-se normalmente na
redução de actividade da
empresa provocada pela
diminuição previsível da
procura de bens ou serviços
ou impossibilidade
superveniente, prática ou
legal, de colocar esses bens
ou serviços no mercado;
Motivos estruturais,
correspondem a desequilíbrio
económico-financeiro,
mudança de atividade,
reestruturação da
organização produtiva ou
substituição de produtos
dominantes;
Motivos tecnológicos, têm a ver com alterações nas
técnicas ou processos de
fabrico, automatização de
instrumentos de produção, de
controlo ou de movimentação
de cargas, bem como
informatização de serviços
ou automatização de meios de
comunicação.
Por serem fixados pela
empresa os motivos não são susceptíveis
de controlo. Tratam-se de
decisões de gestão. Porém, a empresa fica
vinculada aos motivos que
invocar. Entre esses motivos é
estabelecida depois uma
relação de causalidade necessária com
extinção do posto de
trabalho.
Porquê Eu?
Esta é a pergunta mais
repetida quando um
trabalhador é informado do
início de um procedimento de
despedimento por extinção do
posto de trabalho: - «Porquê eu e não qualquer
outro colega?»
A pergunta faz todo o
sentido e merece uma
resposta objectiva quer para
efeitos de fiscalização da
objectividade subjacente,
quer para
perceber se foi cumprido o
requisito exigido da impossibilidade
da subsistência da relação
de trabalho.
A última alteração ao Código
de Trabalho deixou uma maior margem de
escolha ao empregador
relativamente ao trabalhador
a despedir, o que não
acontecia anteriormente, já
que até 2012 a lei
estabelecia critérios
fechados que iam da menor
antiguidade no posto de
trabalho até à menor
antiguidade na empresa.
Porém, nenhum destes
critérios antigos se
relacionava com a
competência, o que não
deixava de ser criticável.
Agora, ou seja depois da
alteração de 2012, os
critérios que presidem à
escolha pelo empregador do
trabalhador (ou
trabalhadores, porque poderá
ser mais do que um)
abrangidos poderão estar
relacionados também com a
competência desse
trabalhador. Porém, tais critérios de
seleção têm que ser
enquadráveis nos objectivos e
motivação apresentada para a
extinção do posto de
trabalho e, sobretudo, têm
que ser não
discriminatórios e relevante.
Um critério
discriminatório seria, por exemplo, aquele que levaria à escolha de um trabalhador
por ser mulher, homossexual,
ou por ser negro ou cigano,
judeu ou muçulmano... Um critério irrelevante seria um critério
incoerente com qualquer dos
motivos invocados para o
despedimento. Por exemplo,
se o fundamento for o
encerramento de um
departamento na empresa, a
extinção do posto de
trabalho terá que envolver a
escolha de trabalhador que
integre esse departamento e
não qualquer outro.
No caso de a relação de
causalidade necessária
estabelecida entre os
motivos invocados para o
despedimento e a extinção do
posto de trabalho ou os
critérios de seleção de
determinado trabalhador
forem irrelevantes face à
motivação ou
discriminatórios face às
circunstâncias desse
trabalhador, considera-se
que foi violado o requisito
da verificação da
impossibilidade da
subsistência da relação de
trabalho.
Claro está, os
critérios de escolha têm que
ser comunicados
inicialmente, sob pena de o
despedimento poder ser
considerado ilícito por
impossibilidade de controlo
por parte do trabalhador
envolvido.
