O despedimento por
extinção do posto de
trabalho consiste numa
modalidade de despedimento
possível
quando não esteja em causa a
violação do contrato de trabalho por parte do trabalhador e não estejam
preenchidos os requisitos
para o despedimento
colectivo. Se estiver em causa a
violação do contrato de
trabalho será aplicável um
procedimento disciplinar
que se inicia com um
inquérito e que pressupõe
sempre a conduta culposa por
parte do trabalhador. Os fundamentos do
despedimento por extinção do
posto de trabalho são
objectivos. Isso significa
que não
dependem da conduta ou
performance do trabalhador.
São para, além disso,
fixados unilateralmente pela
empresa que os pode
fundamentar em razões de
mercado, estruturais ou
tecnológicos.
O que são motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos?
Motivos de mercado, traduzem-se normalmente na redução de actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
Motivos estruturais, correspondem a desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
Motivos tecnológicos, têm a ver com alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
Por serem fixados pela empresa os motivos não são susceptíveis de controlo. Tratam-se de decisões de gestão. Porém, a empresa fica vinculada aos motivos que invocar. Entre esses motivos é estabelecida depois uma relação de necessidade com extinção do posto de trabalho.
Porquê Eu?
Esta é a pergunta mais repetida quando um trabalhador é informado do início de um procedimento de despedimento por extinção do posto de trabalho: - «Porquê eu e não qualquer outro colega?»
A pergunta faz todo o sentido e merece uma resposta objectiva quer para efeitos de fiscalização da objectividade subjacente, quer para perceber se foi cumprido o requisito exigido da impossibilidade da subsistência da relação de trabalho.
A última alteração ao Código de Trabalho deixou uma maior margem de escolha ao empregador relativamente ao trabalhador a despedir, o que não acontecia anteriormente, já que até 2012 a lei estabelecia critérios fechados que iam da menor antiguidade no posto de trabalho até à menor antiguidade na empresa. Porém, nenhum destes critérios antigos se relacionava com a competência, o que não deixava de ser criticável.
Agora, ou seja depois da alteração de 2012, os critérios que presidem à escolha pelo empregador do trabalhador (ou trabalhadores, porque poderá ser mais do que um) abrangidos poderão estar relacionados também a competência desse trabalhador. Porém, tais critérios de seleção têm que ser enquadráveis nos objectivos e motivação apresentada para a extinção do posto de trabalho e, sobretudo, têm que ser relevantes e não discriminatórios.
Um critério discriminatório será por exemplo aquele que leva à escolha de um trabalhador por ser mulher, homossexual, ou por ser negro ou cigano, judeu ou muçulmano... Um critério irrelevante é um critério incoerente com qualquer dos motivos invocados para o despedimento. Por exemplo, se o fundamento for o encerramento de um departamento na empresa, a extinção do posto de trabalho terá que envolver a escolha de trabalhador que integre esse departamento e não qualquer outro.
Caso a relação de causalidade necessária estabelecida entre os motivos invocados para o despedimento e a extinção do posto de trabalho ou os critérios de seleção de determinado trabalhador forem irrelevantes face à motivação ou discriminatórios face às circunstâncias desse trabalhador, considera-se que foi violado o requisito da verificação da impossibilidade da subsistência da relação de trabalho.
Claro está, os critérios de escolha têm que ser comunicados inicialmente, sob pena de o despedimento poder ser considerado ilícito por impossibilidade de controlo por parte do trabalhador envolvido.
O que são motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos?
Motivos de mercado, traduzem-se normalmente na redução de actividade da empresa provocada pela diminuição previsível da procura de bens ou serviços ou impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar esses bens ou serviços no mercado;
Motivos estruturais, correspondem a desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação da organização produtiva ou substituição de produtos dominantes;
Motivos tecnológicos, têm a ver com alterações nas técnicas ou processos de fabrico, automatização de instrumentos de produção, de controlo ou de movimentação de cargas, bem como informatização de serviços ou automatização de meios de comunicação.
Por serem fixados pela empresa os motivos não são susceptíveis de controlo. Tratam-se de decisões de gestão. Porém, a empresa fica vinculada aos motivos que invocar. Entre esses motivos é estabelecida depois uma relação de necessidade com extinção do posto de trabalho.
Porquê Eu?
Esta é a pergunta mais repetida quando um trabalhador é informado do início de um procedimento de despedimento por extinção do posto de trabalho: - «Porquê eu e não qualquer outro colega?»
A pergunta faz todo o sentido e merece uma resposta objectiva quer para efeitos de fiscalização da objectividade subjacente, quer para perceber se foi cumprido o requisito exigido da impossibilidade da subsistência da relação de trabalho.
A última alteração ao Código de Trabalho deixou uma maior margem de escolha ao empregador relativamente ao trabalhador a despedir, o que não acontecia anteriormente, já que até 2012 a lei estabelecia critérios fechados que iam da menor antiguidade no posto de trabalho até à menor antiguidade na empresa. Porém, nenhum destes critérios antigos se relacionava com a competência, o que não deixava de ser criticável.
Agora, ou seja depois da alteração de 2012, os critérios que presidem à escolha pelo empregador do trabalhador (ou trabalhadores, porque poderá ser mais do que um) abrangidos poderão estar relacionados também a competência desse trabalhador. Porém, tais critérios de seleção têm que ser enquadráveis nos objectivos e motivação apresentada para a extinção do posto de trabalho e, sobretudo, têm que ser relevantes e não discriminatórios.
Um critério discriminatório será por exemplo aquele que leva à escolha de um trabalhador por ser mulher, homossexual, ou por ser negro ou cigano, judeu ou muçulmano... Um critério irrelevante é um critério incoerente com qualquer dos motivos invocados para o despedimento. Por exemplo, se o fundamento for o encerramento de um departamento na empresa, a extinção do posto de trabalho terá que envolver a escolha de trabalhador que integre esse departamento e não qualquer outro.
Caso a relação de causalidade necessária estabelecida entre os motivos invocados para o despedimento e a extinção do posto de trabalho ou os critérios de seleção de determinado trabalhador forem irrelevantes face à motivação ou discriminatórios face às circunstâncias desse trabalhador, considera-se que foi violado o requisito da verificação da impossibilidade da subsistência da relação de trabalho.
Claro está, os critérios de escolha têm que ser comunicados inicialmente, sob pena de o despedimento poder ser considerado ilícito por impossibilidade de controlo por parte do trabalhador envolvido.